勞務派遣工有權享有醫療期待遇

——太原紅杰人力資源有限公司

“用人的不用工，用工的不用人”，勞動力派遣制度備受注目，恰恰是保護職工利益的復雜化。職工在用工單位工作期間，生病或非因工負傷，能否享受醫療期待遇，用人單位和用工單位違反規定怎么辦，這些問題一直讓被派遣職工心里沒底。前不久，河北省邢臺市兩級法院審理了這樣一起案件，算是給出了明確的示范案例。

■案例：“小病拖大”休病假丟工作

經邢臺縣某勞務公司派遣，王某到用工單位邢臺縣某堅固件公司工作。自2010年至2013年，每年年初，王某與某勞務公司簽訂一份為期一年的勞動合同。2013年1月6日至3月12日，王某因生病，多次向用工單位請病假，在當地醫院住院或門診治療。邢臺市人民醫院的病歷載明，王某患“重癥肺炎、右側肺炎旁胸腔積液”，花掉住院治療費13000余元、門診費1700元。

2013年3月13日，某堅固件公司以王某身體不適合工作崗位為由，將王某退回了某勞務派遣公司。同年4月3日，某勞務派遣公司經協商，未支付任何費用，解除了與王某的勞動合同。

事后，王某覺得自己太冤了，遂申請勞動仲裁。2013年5月23日，邢臺縣勞動人事爭議仲裁委作出第17號裁決，某勞務公司和用工單位承擔連帶給付責任，向王某支付拖欠的工資1482.82元、經濟補償金7948.36元。

經王某申請，同年7月19日，邢臺縣勞動人事爭議仲裁委又作出第31號裁決，兩家單位連帶支付醫療費用12000余元。用工單位申請撤銷第31號裁決。同年10月17日，邢臺市中級人民法院裁決撤銷。當事人訴至邢臺縣法院后，一審法院決定兩案合并審理。

■說法：派遣工也享有醫療期待遇

一審法院認為，王某作為勞動者患病住院，在醫療期未滿的情況下，用工單位“退工”，用人單位提出協商解除勞動合同，依據《勞動合同法》第46條規定，應當向職工王某支付經濟補償金，故職工要求賠償經濟補償金7948.36元的請求予以支持。

職工王某按其工齡醫療期應為三個月，其間每月應領取不低于同期最低工資1260元的80%（即1008元）的醫療期工資。2013年1至3月王某的醫療期工資為3024元，其實際領取工資1541.18元，尚欠1482.82元，用人單位應予支付。

職工王某所患疾病非職業病，也不是因工負傷，要求兩單位賠償醫療損失15569元的請求，沒有事實和法律依據，本院不予支持。職工患病后，用人單位在未經勞動鑒定委員會確認職工是否不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排工作，就與王某解除了勞動合同，故其應當發給職工不低于6個月工資的醫療補助費12498元。因用工單位違反《勞動合同法》規定給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位應當承擔連帶賠償責任。

一審判決兩單位連帶賠償王某醫療補助費、拖欠工資、經濟賠償金共計21929.18元。

職工王某不服，上訴至邢臺市中級人民法院。稱不能簽訂無固定期限勞動合同系強迫，兩單位以勞動力派遣方式規避法律，強行規定由職工自己繳納醫療保險，致自己的住院醫療費用不能報銷。用工單位也提出上訴，稱退工符合雙方協議和國家規定；相關費用應當由用人單位承擔，本公司無過錯不應承擔。

二審法院經審理，判決駁回上訴，維持原判。

■提醒：

勞動力派遣不是逃避責任的“港灣”

2012年修訂的《勞動合同法》第57條規定，有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度，是經營勞務派遣業務應當具備下列條件。第58條規定，“勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。”作為用人單位的職工，有權根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》，享有醫療期的相關待遇，所不同的只是在勞動力派遣情況下，需要得到用工單位的配合。為了防止勞動力派遣損害職工的合法權益，《勞動合同法》第92條第2款專門規定，“勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標準處以罰款，對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業務經營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。”因此，勞動力派遣不是逃避責任和推脫責任的“港灣”，勞務派遣工有權享有醫療期待遇。

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