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| 勞務派遣的配套政策還需調整 |
| //yh-hk.cn 2015/1/19 來源：紅杰人力人才網 閱讀：6615次 |
勞務派遣的配套政策還需調整
----太原紅杰人力資源有限公司
2012年12月28日，全國人大常委會通過了《勞動合同法（修正案）》，這是《勞動合同法》自2007年7月頒布以來第一次修改，修改的內容聚焦在勞務派遣上。
勞務派遣是針對企業臨時用工和短期用工需求。一般認為，我國的勞務派遣始于1979年北京外企人力資源服務公司(FESCO)向一家日本公司的駐華代表處派遣中方雇員。隨著勞動制度的不斷發展，以及新一代求職者就業觀念的變化，勞務派遣開始在不同層次的勞動力市場得到迅速發展。到2007年，勞務派遣工已達到2500萬人，但濫用勞務派遣的現象經常發生，成了很多用人單位回避法定義務的主要“出路”。這一次修法，對關注度較高的“同工同酬和平等對待”“臨時性、輔助性和替代性”工作如何界定等，做了進一步明確。但相比于國外對勞務派遣的法律約束，我國相關法律制度仍有進一步完善的空間。
歐盟國家對勞務派遣的法律約束
針對勞務派遣中存在的問題，歐盟在2008年11月通過了關于勞務派遣的2008/04/EG指令，該指令確立了最低勞動條件標準，并規定歐盟各成員國必須在三年內以國內法予以落實。關于勞務派遣的2008/04/EG指令確立了勞務派遣的平等對待原則，要求用人單位對勞務派遣工應當像對待固定工一樣平等對待。
法國的法律對勞務派遣的約束非常嚴格，要求雇主對勞務派遣工必須和其他固定工一樣同工同酬、平等對待，不能有任何例外，而且還規定，對勞務派遣工要有特別補償，從工作的第一天起，勞務派遣工不僅享有同固定工一樣的報酬，另外還享受10%的特別補貼，作為對其工作期限設定限制的補償。
荷蘭的勞務派遣工在勞動力市場的比重接近4%，在歐盟各成員中比重是最高的。荷蘭在上個世紀90年代以前，對勞務派遣的限制較為嚴格，上個世紀末法律放松了對勞務派遣的管制，勞務派遣公司不再需要政府許可即可設立，對勞務派遣的用工限制也被取消。但荷蘭的法律規定了勞務派遣工應當同工同酬和獲得其他平等待遇，除非通過勞資集體協議進行一些必要調整。
德國勞務派遣法律規定，勞務派遣只能在臨時性工作崗位上實施，從事勞務派遣必須經過批準。法律同時對勞務派遣工的最低小時工資作了要求，由勞務派遣工工會和雇主聯合會通過勞資集體協議商定最低小時工資，向聯邦勞動和社會部提出建議，由該部根據協議以法令頒布，全國遵照執行。德國法律規定，勞務派遣工對用工企業空缺工作崗位有知情權，對用工企業各項公用設施有平等使用權。法律還規定了企業對勞務派遣工不支付最低工資規定的制裁措施，最高可以處50萬歐元罰款。
勞動法仍有進一步修改的空間
針對勞務派遣現狀，這一次法律做了些有針對性的修改，但有幾個地方今后修法時仍值得考慮：
一是將勞務派遣用工嚴格限制在臨時性工作崗位。勞務派遣被濫用，與原勞動合同法“三性”(臨時性、輔助性和替代性)的口子開得過大、而且難以界定有關系。此次勞動合同法修改中，對“三性”進行了解釋，但實際上，“輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位”，這樣的界定仍然很模糊，容易被鉆空子。因此建議將勞務派遣用工嚴格限制在臨時性工作崗位，而且對臨時用工的時間進行限制，比如現在明確的“存續時間不超過六個月”。
二是明確同工同酬和平等對待的救濟機制。本次修法過程中，廣大勞務派遣工最關心的就是同工同酬和平等對待。通過的勞動合同法中，明確了“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利”，但還不是非常詳細。應該進一步明確規定，用人單位對勞務派遣工應當像對待正式工一樣，既要保證同工同酬，包括津貼、補貼和企業福利等，也要保證其他方面同等待遇，比如在社會保險、勞動時間、休假、晉升、女職工懷孕保護等方面，以及在對用工單位的共同設施使用上，都要保證享有相同的待遇。同時要完善懲罰措施和救濟機制，使這一規定能夠落到實處。
三是要建立勞務派遣保證金制度。一方面，建議將設立勞務派遣單位的注冊資本從現在的200萬元提高到500萬元。另一方面，建議法律明確規定，勞務派遣單位必須在勞動部門指定的賬戶預存不低于注冊資本一定比例的保證金，派遣職工越多，繳納的保證金就應越多。保證金實行專款專用，在勞務派遣工的合法權益受到侵害后，勞動行政部門有權決定使用保證金對勞務派遣工予以先行賠償。另外，要確立勞務派遣業務的備案制度，勞務派遣單位每一筆業務辦理情況，都要到勞動行政部門備案。
修法之后配套政策還需調整
在立法規制勞務派遣的同時，我們還需對勞務派遣迅速發展的原因和環境進行深入分析，以對相關的配套政策予以調整完善。筆者認為，勞務派遣在我國發展之快，所占比重之大，是有深刻原因的，值得我們認真分析：
一是，勞務派遣規模越來越大的原因之一，是很多單位用其來規避無固定期限合同的約束。因此國家在加強對勞務派遣約束的情況下，是否需要對勞動合同法中無固定期限合同條款進行適當地解釋和調整，值得認真研究。
二是，許多事業單位特別是一些醫院、學校等機構，之所以大量使用勞務派遣員工，是與其編制數量限制有密切關系，有的單位則是因工資總額的限定，不得以而為之，今后對此情形可能需要單獨考慮。
三是，目前有些企業之所以大量使用勞務派遣工，是出于減輕企業稅費負擔和社保負擔。因為現在如果企業嚴格按照制度要求，繳納社保的費用可能達到工資總額的40%左右，壓力比較大。要想從根本上避免勞務派遣濫用，也要綜合地考慮這個問題。
勞務派遣用工比例該怎么確定
訪談嘉賓：喬健，中國勞動關系學院勞動關系系主任，中國勞動學會常務理事；中國人力資源開發研究會勞動關系分會副秘書長。
新京報：此次修法將經營勞務派遣業務的許可條件予以提高，最低注冊資本進一步提高到200萬元，同時增加申請行政許可等方面的要求。這些增加條件會對經營勞務派遣業務的單位或勞務市場帶來多大的沖擊？
喬健：沖擊不會太大，尤其是國企，注冊資本金設置多少都不是大問題。這實際上是一種象征意義，就是告訴你用人單位要擔負起法律責任，承擔起對員工的法律義務，最重要還是表明了政府對勞務派遣規范的一種態度。不過，這樣的作用也是有限的。行政審批這個前置程序，可以減少勞務派遣的濫用，對被派遣勞動者是有利的。但勞動行政部門又被賦予了更大的權力，這并不符合市場經濟的發展方向，可能會產生一些人為的、尋租的情況。
新京報：《勞動合同法》規定，“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利”。這“同工同酬”原則在實踐中好不好把握？
喬健：規范收入分配是一個復雜的問題，涉及如何界定工資的內涵和外延；明確同工同酬的實施規范；如何規范加班工資等特殊情況下工資支付問題；如何加強工資支付保障制度建設，從根本上杜絕工資拖欠；以及是否要將集體協商機制作為企業工資分配的基本方式等。但“同工同酬”寫到這個份兒上是有進步的。要解決勞務派遣帶來的同工不同酬的問題，不能一蹴而就，必須正視問題，逐步規范。
新京報：總體來看，新修改的《勞動合同法》對解決勞務派遣問題會有怎樣的效果？
喬健：效果如何，還需要有很多配套法規，比如實施條例或實施辦法什么時候出臺。再就是，要考慮到用人單位有沒有規避修正案的方法，比如，禁止用人單位在一些崗位實施勞務派遣，用人單位有沒有可能把其整個業務外包？如果外包了，是不是又可以再進一步規避修正案里的規定？
此次修改勞動合同法其實更具有一種象征意義，從市場現實角度看，必須在用工的穩定性和靈活性之間達到平衡，不能矯枉過正。
新京報：勞動合同法還規定，對勞務派遣用工的比例，交由國務院勞動行政部門規定。這個比例的確定應該考慮哪些因素？
喬健：限制企業使用派遣勞動者的總數占到全體員工的比例，這兒有一個前提條件，就是必須要對勞務派遣進行非常精確的統計。現在僅憑勞務派遣的總體數字，而對行業和企業的數據無從考據，如果要進一步出臺行政規章的話，應該先要建立一個更詳盡的統計制度，精確統計勞務派遣數據。
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