如何優化勞務派遣用工策略

1、調整勞務派遣用工策略  

（1）探索服務外包模式，適度替代勞務派遣用工。  

各事業單位應理清核心業務、常規業務和一般業務，確定業務外包的崗位范圍，將非核心業務如服務性業務交由合作企業完成，從而達到降低人工成本、提高工作效率的目的。  

（2）探索產品制造過程外包模式，適度替代勞務派遣用工。  

各事業單位應根據自身的戰略定位及發展需要，將部分非核心生產性工作外包給合作企業，利用其先進的設備設施和生產技術，來完成非核心生產性工作，從而達到充分發揮自身核心競爭力，增強對外部環境迅速應變的能力。  

2、優化勞務派遣用工制度  

（1）明確“三性”崗位  

事業單位應根據實際用工情況，細化勞務派遣管理，加強人力資源規劃。首先，認真對內部現有崗位進行梳理，整理出“三性”工作崗位，并通過規章制度加以明確和規范。其次，開展勞務派遣人員摸底調查，摸清現有勞務派遣人員規模、崗位分布情況、薪酬分配制度等情況。  

（2）逐步落實同工同酬  

逐漸把身份管理調整為崗位管理，建立以崗位管理為中心的新用工制度。堅持“以崗定薪”，將派遣人員的薪酬與能力、業績高度關聯，縮小派遣人員與正式員工的收入差距，逐步建立科學合理、激勵有效的薪酬分配制度。還要落實勞務派遣人員各項社會保障機制，將勞務派遣人員納入統一福利管理，逐步實現同工同酬。  

3）加強考核管理  

實行勞務派遣人員競爭上崗機制和末位淘汰制，建立完整有效的考核體系，根據工作表現和工作業績等指標完成情況，對勞務派遣人員進行客觀考核和合理評價，根據考核結果進行競爭上崗和末位淘汰，并將考核結果與實際收入相掛鉤，充分發揮考核的激勵和導向作用。  

（4）暢通職業發展  

完善人才培養體系，為派遣員工提供不斷學習的機會和平臺。推行全方位技能培訓，以提高派遣員工業務素質和崗位適應能力，為后期的崗位變動、晉升及職業生涯規劃打下基礎。實行人性化管理，拋開派遣人員和正式工身份差別的觀念，給予派遣人員足夠的尊重和關懷。不但為勞務派遣工提供與企業員工相同的培訓機會和競爭晉升平臺，而且給予同等職稱評審、技能鑒定、選優評獎權利，增強其主人翁意識，調動積極性。其次，要重視派遣人員的合理訴求和職業發展愿望，為其開拓職業發展空間。打破身份管理界限，建立派遣人員身份轉換機制，制定吸納勞務派遣人員轉為聘用合同制人員的制度。對工作中表現優秀、業績突出、測評結果為優秀的勞務派遣人員，有計劃地轉為聘用合同制人員，實現身份轉換，充分調動他們的工作積極性和主觀能動性，進一步增強他們的認同感和歸屬感。