勞務派遣工用工過程中存在的問題

1.用工準入機制不健全。在新的《勞動合同》頒布之后，大量企業因為各種目的，開始大量的使用勞務派遣工，在經濟利益的驅動下，相應地催生了大量的勞務派遣單位。這些勞務派遣單位進入行業門檻低，基本上兩三個辦公人員，幾部電話，簡單的辦公區就是勞務派遣單位的全部家當，甚至有的勞務派遣單位只是個人行為，不具有營業資質。這與國家《勞動合同法》中規定的勞務派遣經營單位的準入要求差距甚大。我國的《勞動合同法》規定勞務派遣經營單位注冊資本不得少于50萬元，但是根據《公司法》的規定，公司全體股東的首次出資額不得低于注冊資本的20%，也就是說勞務派遣公司的首次出資額只需10萬元，雖然后來新修訂的《勞動合同法》中又規定經營勞務派遣業務的注冊資本不得少于200萬元人民幣，相較于以前提高了企業準入門檻，但是與成百上千的勞務大軍相比，勞動風險還是很大。最低注冊資本上的問題只是用工準入機制不健全的一方面，目前我國相關的法律對勞務派遣單位的經營資質、業務范圍、經營場所、稅收核算等各方面都存在漏洞，勞動行政部門在規范處理相關事務的時候沒有現成的法規可依，使得很多勞務派遣單位鉆法律的空子，打擦邊球；甚至說在勞務派遣業的實際運作中，大多數采取勞務中介、勞務承包等方式，很少有純粹的勞務派遣機構。

2.用工單位缺乏必要 的管理手段。一般用工單位選用勞務派遣工，其與正式工的管理方法和管理手段是不同的。首先用工單位不會在關鍵部門和重要部門安排勞務派遣工，勞務派遣工所從事的往往是后勤等工作，工作條件差，工作苦、臟、累，但是工資待遇和福利水平卻比正式工低很多，導致同工不同酬。這一切都給用工單位的人力資源管理工作帶來阻礙。用工單位對于勞務派遣工的使用往往是臨時性的，對勞務派遣工不存在長期管理的問題，所以沒有辦法在社會保險等方面對勞務派遣工做出更多要求；而用工單位還要支付給勞務派遣單位一定的酬勞，這必然會導致工人工資的減少，更有甚者，勞務派遣單位還會在賺取勞務中介費的同時，從工人的工資當中按比例抽成，導致勞務派遣工的工資更低，造成工人的不滿，更加大了管理難度。這樣，在用工過程中，勞務派遣工人與用工單位之間會出現種種問題，而人力資源部門所需要付出比正式工人更多的精力和管理成本，再加之缺乏這方面的管理經驗，使得管理困難顯著。

3.臨時工工作存在一定的“隨意性”。大多數的勞務派遣工的工作場所和工作時間都是不確定的，這些人大多從事的都是體力勞動，思想比較傳統，對于保險保障的意識淡薄，不愿意把工資收入部分作為保險金用于參保。勞務派遣工會選擇工資高的工作崗位，他們的工作缺少職業規劃，流動性很大。此外，由于用工單位不直接與勞務派遣工發生勞動關系，這在很大程度上決定了勞務派遣工對用工單位的歸屬感、認同感不強，而且一旦雙方發生勞務糾紛，勞務派遣單位會站在用工單位的立場上，所以勞務派遣工會最大限度的維護自己的利益，工資一定要裝進自己的包里，對于工作得過且過，一旦找到新的用工單位，就會立刻跳槽。這一切，都使勞務派遣工的流失率居高不下，隨意性顯著增強。

4.臨時工思想較為落后。從目前整個行業來看，臨時工受教育水平、傳統觀念的影響，思想觀念落后，不能適應新時代的要求。在本企業中，所安排勞務派遣工的部門集中在后勤保障方面，工作內容簡單，接受崗位培訓的機會少，與單位文化、理念不相符。勞務派遣工受多種因素的影響，沒有長遠的眼光，只局限在短期的工資收入，對于自身的人身安全抱著僥幸的心理，往往不愿意參與社會保險。在工作中，大多都把工作當成一項應付的差事，缺乏現代工人的意識。從整體來看，現代我國的勞務派遣大軍主要是以體力勞動的工作內容為主，整體受教育水平低，思想觀念不能跟上時代的潮流。

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